Juridictionnaire

affectation / déplacement / détachement / expatriation / mutation / permutation / transfert

1. Dans le droit du travail, en matière de contrat de travail et de gestion des ressources humaines, il y a affectation lorsqu’un salarié est nommé, désigné, assigné ou destiné à un poste, à un emploi, à un service ou à une fonction. L’antonyme est non-affectation.

   L’affectation peut viser un fonctionnaire, un travailleur, un personnel, une main-d’œuvre, des effectifs ou un militaire. Cette personne ou ce groupe sont affectés à un travail, à des tâches, à ou sur un poste, à un service, à des activités, sur un lieu, dans des conditions de travail.

   L’affectation peut être arbitraire, concrète, équilibrée ou déséquilibrée (s’agissant d’un groupe ou d’un effectif entier), intérimaire ou provisoire, permanente, nouvelle, progressive, spéciale ou volontaire.

   Elle dirige le salarié vers un lieu, un établissement, un poste ou une zone et couvre une période. Elle est assujettie, selon les prévisions ou les stipulations du contrat de travail, à une procédure, à un régime, à un système d’affectation.

   Il peut y avoir changement d’affectation ou exclusivité d’affectation. On parle de flexibilité d’une affectation pour signifier que ses conditions sont subordonnées à une certaine forme de négociation entre le salarié et son employeur, parfois par l’entremise du syndicat représentant le salarié concerné. À la suite de cette négociation, il peut y avoir changement ou cessation de l’affectation.

   Demande, possibilité d’affectation. Accepter, refuser une affectation. Recevoir une affectation. Procéder à une affectation. Faciliter l’affectation (vers un emploi). Être en attente d’affectation. Limiter, interdire, proscrire une affectation.

2. On dit de la personne qui est affectée à un autre poste que le sien qu’elle est mutée. La mutation est une adaptation ou une modification du poste de travail, c’est-à-dire de la fonction qu’elle occupe. Elle signifie que le salarié accomplira dorénavant les fonctions de son poste dans un nouveau lieu de travail ou dans un autre établissement de l’entreprise, mais toujours selon sa qualification professionnelle.

   Cette forme de modification de l’emploi exercé relève du pouvoir de gestion de l’employeur. Pour qu’il y ait mutation effective, il faut que le salarié consente à la mutation ou que la mutation soit ordonnée ou décrétée à sa demande. Demander, solliciter, souhaiter une mutation. Accorder, obtenir une mutation. Mettre en œuvre une mutation. Motiver la mutation. Mutation d’office, générale, sur demande, pour motif légitime. Mutation contractuelle.

   La décision de mutation peut être contestée en cas de mutation abusive ou arbitraire. Elle peut être d’ordre disciplinaire. Comportement fautif justifiant la mutation. Opposition à la mutation. Refus de la mutation. Le refus de mutation risque d’entraîner le licenciement. « Le salarié ne peut s’opposer à la mutation, sauf à commettre une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. »

3. Il y a déplacement dans le cas où l’affectation a lieu sans le consentement du salarié ou sans que celui-ci ait décidé d’être déplacé. Faire déplacer un employé. Il ne faut pas confondre la notion de déplacement avec celles du détachement et de l’expatriation. Lorsque l’employeur décide d’affecter un salarié à une autre entreprise pour qu’il y exerce des fonctions identiques ou relativement similaires, souvent dans des lieux éloignés ou à l’étranger, il s’agit d’un détachement. Le salarié est alors détaché ou expatrié, la différence entre ces deux statuts résidant dans la durée de l’éloignement et dans la protection sociale que recevra le salarié. « Le salarié n’a exercé son activité professionnelle qu’à l’étranger et sa nouvelle affectation au pays lui a fait perdre des primes, des indemnités et des avantages liés à son expatriation. » Déplacement et réinstallation. Expatriation internationale. Cadres expatriés. Aspects psychosociaux, économiques, gestionnels, fiscaux, juridiques de l’expatriation. « Du point de vue juridique, les cadres expatriés sont considérés comme des salariés dès lors que les éléments constitutifs de leur contrat de travail, notamment l’existence d’un lien de subordination, sont établis. » « Un salarié expatrié à l’étranger peut saisir un tribunal québécois, même s’il réside de manière habituelle à l’étranger, dans la mesure où il a toujours son domicile au Québec. » Domicile de l’expatrié. Pratique d’expatriation, recours à l’expatriation. Programmes, politiques d’expatriation. « Les politiques d’expatriation impliquent deux obligations : une obligation de mobilité géographique et une obligation de résidence. » Entente d’expatriation. Expatriation assortie d’une obligation de rapatriement. Cadre juridique de l’expatriation et du déplacement. Contrat de déplacement, d’expatriation.
4. On dit du salarié dont le poste fait l’objet d’un échange avec celui d’un collègue de travail qu’il est permuté. La permutation s’effectue toujours au sein d’une même organisation ou d’un même service ou pour la même entreprise. Comme dans le cas de la mutation, le déplacement peut toucher un ou plusieurs salariés; la permutation vise toujours deux titulaires de poste.
5. Il faut éviter l’anglicisme qui consiste à parler d’un [transfert de poste] quand il y a mutation ou déplacement. En français, le mot transfert en cette matière ne se dit pas pour une personne physique. Toutefois, on dit correctement transfert de service lorsque l’entreprise décide d’établir ailleurs l’un de ses services et transfert de l’entreprise lorsque la direction décide de transplanter ailleurs toute l’entreprise.

© Centre de traduction et de terminologie juridiques (CTTJ), Faculté de droit, Université de Moncton